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近年來，我市把推進基層治理體系和治理能力現代化同建設“四創(chuàng)兩高”現代化幸福**全局戰(zhàn)略一起謀劃、共同推進，以黨建工作為統領，探索出一條基層社會治理現代化新途徑，得到了國家民政部和社會各界的廣泛認同。“中小城市治理**模式”獲長三角城市治理最佳實踐案例，“社區(qū)管家計劃”入選中國社區(qū)治理十大創(chuàng)新成果，**區(qū)社區(qū)綜合改革被國家民政部確定為“全國社區(qū)治理和服務創(chuàng)新實驗區(qū)”，改革取得了一定的成績，但仍然存在一些痛點、堵點。
一、城市社區(qū)基層治理存在的問題
（一）主體職能不突出。一是行政性事務多，服務功能難以充分發(fā)揮。在**區(qū)某社區(qū)的履職清單表中，共有多達166項事務。二是條塊不協調，治理效率低。社區(qū)服務中心對上需承接各類工作事項，分工過細，導致一些需要上升到社區(qū)總體層面的工作被弱化。如居民協商工作由民政辦落實，黨建工作由黨建辦落實，結果“黨建引領、居民協商”難以充分落實。三是權責不對等，協調能力弱。各種審批、獎勵、處罰權力全部在部門，社區(qū)只有監(jiān)管責任。例如，在招商引資和為企業(yè)服務時，社區(qū)只承擔責任和任務，無法為企業(yè)提供相關優(yōu)惠政策,也不享受稅收紅利。
（二）人才隊伍難以優(yōu)化。一是人員編制結構不合理，凝聚力不足。社區(qū)班子成員基本上為4-5人，行政或事業(yè)編人員一般只有兩名左右，其余全為聘用人員。二是人員待遇較低，成長通道窄。聘用人員每年實發(fā)待遇只有4萬元，月打卡工資基本在2000元左右，新進人員只有1600元，且無自然增長機制。社區(qū)工作者養(yǎng)老保險繳費標準幾乎按我市最低繳費基數繳納。社區(qū)聘用人員受身份限制，幾乎無晉升可能。三是人員年齡結構不合理，工作隊伍不穩(wěn)定。很多社區(qū)聘用的班子成員年齡偏大，許多將在未來3-5年內退休。據統計，目前50歲以上的工作人員占總人數接近30%。通過招考進入社區(qū)工作的大學生因薪資待遇低、上升渠道窄等原因，流失很快。據統計，2017年以來，**區(qū)有61名社區(qū)工作人員辭職，大多數為新招錄的35周歲以下年輕人。
（三）智能化水平有待提高。一是信息平臺難整合。社區(qū)工作涉及的信息平臺不斷增多，2015年需要錄入的平臺有27個，而目前已達60多個。平臺間信息大多不能共享，出現信息重復采集錄入和“信息孤島”現象。二是智能化人才缺乏。當前社區(qū)治理專業(yè)人才缺乏，大數據人才更是不足，智能服務能力有待提高。三是資金保障力度不足。智慧社區(qū)的建設需要大量財力投入，近年來，市級財政不再安排預算投入專項資金加強社區(qū)服務設施建設，僅靠區(qū)級財力投入，難以提升信息化水平。
二、城市社區(qū)基層治理對策建議
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